採用基準や人数の決め方とは？求めている人物像の確保【中途採用と新卒採用別】

採用基準の決め方は？

社内で必要としている人材を明確にし、それをもとに条件で確定しします。
さらに理想としている人物像を想像してより具体化しましょう。

正社員として採用活動を行う際は、中途採用と新卒採用で条件が異なってきます。

例えば、中途採用で即戦力となる人材が欲しい場合はスキルがある方を求めますが、新卒採用の場合はスキルがないため、企業との相性や人柄などで採用するかを判断する傾向にあります。
このように中途採用か新卒採用かで採用基準が異なるため、採用条件の作成方法も大きく異なってきます。

しかし企業によっては、採用しても理想の人材とは異なっていたとなることもあり、自社の採用条件の作成方法が悪いのではないかと悩むこともあるでしょう。
そこでこの記事では、中途採用と新卒採用の違い、求めている人材を確保する方法を解説します。

採用基準とは？

採用条件とは、企業が採用活動をするにあたって採用と判断する基準のことです。
当然ですが、求職者は一人一人スキルや人柄が異なるため、自社にマッチした人を選ばなければなりません。

もしも採用条件を設けなかった場合、 採用担当の直感や好みで採用することになります。

自社が求めている人材にならない可能性があるうえ、本人の能力が発揮できず早期退職と、双方にとってデメリットしかありません。
自社の戦力となるか、本人の能力を発揮できるかを見極めるためにも、採用条件は決めなくてはならないものなのです。

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新卒採用と中途採用の採用基準の決め方

新卒採用と中途採用の違いは次の表の通りです。

	新卒採用	中途採用
重要視するべき点	・コミュニケーション能力 ・経営理念への共感 ・適応力 ・第一印象など	・実務経験 ・所有する資格 ・柔軟性 ・自社とマッチするか
社会人経験の違い	学校を卒業後3年以内	学校を卒業してから3年以上
待遇面	給与が低め	スキル次第で変動

一般的に新卒採用は社会人経験がないため学生時代の頑張りや、本人の人柄が重要視されます。

一方の中途採用はある程度の社会人経験を積んでいる想定であるため、スキルの有無が重要です。
給与に関しても、中途採用はスキルで決めていく企業が多くなっています。

どちらも優先順位は異なるものの、人柄や自社へマッチするかは重要な項目として採用基準の1つになっています。

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【新卒採用・中途採用共通】採用基準の決め方

採用条件の作成方法は主に次の3つです。

• 社内で必要としている人材をはっきりさせる
• 社内の情報をもとに必要としている人材を条件で明確にする
• 理想としている人物像を想像してより具体化する

それぞれの作成方法を詳しく解説します。

採用基準の決め方①社内で必要としている人材をはっきりとさせる

採用条件を決める際には、まだ社内で必要としている人材をはっきりさせなければなりません。

採用担当者の基準で採用を決めるのではなく、人材を求めている現場、経営層等の意見を聞いて、必要としている人材を具体的にしていきます。
確認すべき重要項目にはスキルの有無、実用経験の有無、人柄や将来のビジョン等が含まれています。

とはいえ、企業や部署によって求める人材は異なるため、これらをはっきりさせる意味でも現場からのヒアリングは必ず行いましょう。
併せて現場の状況も確認しておくことで、どのぐらいの人数を採用するべきなのかをより明確化できます。

採用基準の決め方②社内の情報をもとに必要としている人材を条件で明確にする

現場の人、経営層などの意見を聞いたら、それらの情報をもとに必要としている人材を整理して、条件を明確にします。
必要としている条件は大まかにスキル面、人柄、条件の3つに分けられます。

それらの情報を整理して、必ず求める条件とあれば良い条件の2つに分けていきましょう。
条件を全て叶える人材を採用するのが理想ですが、見つけるのは困難です。

そのため、「この条件は必ず満たして欲しい」「このスキルはなくとも構わない」など、優先順位を決めていきます。
ここで条件の明確化しておけば、採用活動の際に思っていた人と違ったなどのキャップが発生しにくくなります。

採用基準の決め方③理想としている人物像を想像してより具体化にする

先ほど挙げた条件をもとに、理想としている人物像を想像して、より具体的化していきます。

先ほどの条件で採用活動を行っても、人によってイメージが異なり、理想の人材とは異なっていたとなる可能性があるからです。
そのため先程の条件をもとに、実際に採用されるような人物を作り上げていきます。

条件をもとに人物像を想像することにより、よりスムーズな採用活動が可能になります。
人物像を具体的にできたら現場や経営層と共有して、問題がないか確認しましょう。

求めている人材の確保するには？

採用条件を明確にし、それを求人に落とし込みます。
その際により魅力的に表現することが重要です。

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採用基準を決める際の注意点

採用条件を決める際の注意点は次の4つです。

• 能力だけではなく人柄も確認する
• 本人の事情を考慮する
• 現場の意見を取り入れる
• 差別項目はNG

注意点を踏まえずに採用活動を行うと良い人材を見逃してしまったり、企業の悪いイメージとなることが起きる可能性があります。
そのためここでは採用活動を行う前に、注意点について確認しておきましょう。

採用基準を決める際の注意点①能力だけではなく人柄も確認する

能力が高い人材は業務をスムーズにこなせる可能性があるものの、コミニケーション力に難があれば、チームとして業務を進めていくのは困難です。
個人プレーの仕事であれば問題ない可能性もありますが、そもそも周りの意見を積極的に聞き入れたり、業務をしやすい環境にするのも能力の1つです。

業務をこなすスピードや実務経験が豊富だとしても、自社で周りの従業員とうまくやっていけそうか、誠実そうか、などの人柄も見るようにしましょう。

万が一、人柄が理想とかけ離れているものの、能力がとても高いため採用したいとなった場合、 会社側は本人の能力を最大限発揮できる環境作りをしていかなければなりません。

採用基準を決める際の注意点②本人の事情を考慮する

中途採用では子育てを終えた主婦、 病気により長く働けなくなった方が応募することがあります。
多くの企業の中途採用は経験を重要視する傾向にあるため、空白期間が長いならば採用しないと決めているところもあるでしょう。

しかしブランク期間が長い人材であっても、急成長する可能性のある人材、空白期間前は大きな能力があった人物がいないとは言い切れません。

とくに人手不足で悩まされている企業は「空白期間が長いから採用はなし」のスタンスではなく、本人の事情を考慮しつつ業務で活用できる能力があるかを確認していく必要があります。

採用基準を決める際の注意点③現場の意見を取り入れる

どのような人材を求めているのかは、 実際に現場で働いている人の意見も聞かないとわからないものです。
経営層や採用担当者の好みで採用活動を行っても、現場で活躍できないのは当然です。

専門的な知識が必要、実務経験が問われる場合は、実際に一緒に働く予定の人の意見を聞いて、求める条件を明確化していきましょう。

採用基準を決める際の注意点④差別項目はNG

次のような項目は差別項目とみなされて、法令違反になる可能性があります

• 性別
• 病歴
• 両親の職業
• 結婚の予定
• 支持している政党
• 兄弟の事業に関する質問
• 出産後の仕事

これらは基本的に仕事と関係ないことであるため、NGな質問です。
「大丈夫な質問であるか不安だ」と心配になる場合は、質問しないことをおすすめします。

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採用基準を決める際の注意点は？

以下の4つを注意するとよいでしょう。

• 能力だけではなく人柄も確認する
• 本人の事情を考慮する
• 現場の意見を取り入れる
• 差別項目はNG

採用基準をもとに求職者を見極める・決める方法

ここからは採用条件をもとに求職者を見極める方法を解説します。

• 書類選考
• 適性試験
• 面接

書類選考

求職者を見極める方法の1つ目は書類選考です。
書類選考では求職者の経歴やハードスキルを確認します。

書類選考時に正しく人材を見極めることは採用活動を行う上で非常に重要です。
多すぎる応募のスクリーニングを行い、採用担当者の工数を減らし、効率的な選考を進めることができます。

さらに今後の適性試験や面接などにも活用できるので、書類選考時の条件設定は慎重に行いましょう。

適性試験

2つ目は適性試験です。
書類選考後には適性試験を行います。人材をキチンと見極めるためには定量的に人と付き合うことも重要です。

人の目からは見えないようなデータを数値で判断し、基準を作成できるため効率的に採用を行えます。
また値段も安価なものが多いため、まずは各社に見積もりをしてみましょう。

面接

3つ目は面接です。
面接では主に人柄やポテンシャルを見極めることができます。

ただし面接官が個人で主観的にならないように、事前に評価基準を決めておかなければいけません。
まず最初に担当者間で基準の共有が必要です。

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採用基準を見直したほうがいい4つのケース

採用基準を定められているものの、なかなかいい採用に繋がらない場合、採用基準を見直した方がいいかもしれません。ここでは、代表的な4つのケースをご紹介します。

• 応募者数が少なすぎる
• 選考通過率が悪い
• 内定者にばらつきがある
• 人物像のギャップが見られる

応募者数が少なすぎる

採用活動を開始したものの、応募者が極端に少ない場合は、採用基準を厳しくしているか、求人票に問題があるのかもしれません。あまりに応募者の母数が少ないと、採用予定人数を確保できない可能性もあります。

まずは採用要件をもう一度見直して、一定数の応募者をまずは見込めるようにしましょう。

選考通過率が悪い

もしも一定数の応募があるにもかかわらず、選考にクリアする方が少ない場合には、選考基準が厳しすぎる可能性があります。チェックポイントが多すぎないか、あるいは各項目が厳しすぎないか、確認してみましょう。

内定者にばらつきがある

選考では、複数の社員が面接官を担当することもあるでしょう。その場合、面接官によって採用ジャッジにばらつきが発生する可能性があります。結果として、内定者の能力にも差が出てしまいます。なるべく採用ジャッジを一定水準にするためにも、採用基準を明確に言語化し、それを社内で共有しましょう。

人物像のギャップが見られる

採用した人材に対して、現場からミスマッチだといった不満の声が上がる事も少なくはありません。この場合、現場と人事部の間で上手く人物像のすり合わせが出来ていない可能性があります。採用前に、現場で求めている人物像をしっかり共有し合いましょう。

まとめ：採用基準の決め方は慎重に

この記事では中途採用と新卒採用の比較、採用条件を決める方法などを紹介しました。
中途採用と新卒採用では重要視するべき点は異なりますか、どちらも差別項目を取り入れたり、現場の意見を聞き入れずに上層部だけの意見で採用したりするのはNGです。

採用基準がしっかりと決められていないと、採用したものの現場でも活躍できなかったり、早期退職されてしまったりする可能性があります。

しかし採用条件を明確化する時間がなく、業務に忙しいため、意見をなかなか聞き入れられないといった現場も多いのではないでしょうか。
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