人材確保のやってはいけない取り組み事例アイデア!成功した方法も紹介

人材確保 アイデア
成功する方法
人材確保の失敗事例は?

最も多い人材確保の失敗例は、自社の現状把握ができていないケースです。
なぜ現状、人材の獲得が失敗して、人材不足に陥っているのかをまずは確認しましょう。

日本の人口減少に伴って労働人口も減少の一途をたどる状況の中で、大企業や中小企業に限らず人手不足が続いています。そして人手不足を解消するために採用コストを投じて、採用を強化してもなかなか人材を確保できずに困っている企業がほとんどです。

また人手不足は企業の業績にも直接影響が出る大きな問題です。
つまり人材確保は全ての企業の急務です。

ですが、それぞれの企業が人材確保に向けて試行錯誤しながらアイデアを出していますが、軒並み失敗しています。

目次

人材確保のアイデアが失敗する理由

人材確保 失敗理由

人材確保を失敗する理由はほとんどの企業が同じです。
下記の3点押さえておけば失敗のリスクは非常に低くなります。

  • 採用活動の設計ができていない
  • 既存社員の離職した理由を把握できていない
  • 組織全体に課題があるのを認識していない

採用活動の設計ができていない

求める人材に対しての基準を明確にして、面接内容を事前に組み立てて競合との差別化をはかるなどの事前に準備を怠らないように備えをしておきましょう。

応募者が少ない場合や、面接のあと採用の連絡をした段階で連絡が途絶えるといった悩みを抱えている場合は、採用活動の設計自体を見直しする必要があります。

既存社員の離職した理由を把握できていない

既存社員の離職に伴う採用活動であれば採用は急ぎで行わなくてはなりませんが、離職率を下げる企業努力も必要で、現在働いている社員を手放さないことも大切です。

既存の社員が離職する際、転職に不利になるようなネガティブな退職理由は伝えずに、あたりさわりのない離職理由を伝えて退職する人が多数を占めます。

上司と合わなかったといった理由や、待遇面に不満があるといった内容を、企業側に伝えるメリットがないため伝えてもらえません。

つまり、離職原因が上司にある場合は新しい人を採用しても同じ状況の繰り返しとなる可能性もあります。
ネガティブであっても理由を伝えてくれるようなコミュニケーションを日頃から構築しておきましょう。

組織全体に課題があるのを認識していない

既存社員の離職原因にも繋がりますが、既存社員が離職した理由を正しく把握していても、適切に改善されなければ意味がありません。

なので、既存の社員に対し納得してもらえるようにコミュニケーションを重ねることが重要です。
さらに業務負担を軽減したり、状況説明や目標を再設定するなど、対応する方法は何パターンも存在します。

人材確保のアイデアでやってはいけないことは?

現状の課題や問題を把握せずに、採用活動を行ってしまうことは失敗の大きな原因になります。
設計や課題を洗い出すことにある程度の時間を設けましょう。

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人材確保を解決するアイデア

採用

人材確保に失敗する原因を理解した上で、続いて人材を確保していくために5つのアイデアを紹介します。

  • 採用したい人物像を明確にする
  • 自社に最適な募集方法を選定
  • 自社の強みを言語化
  • 面接の採用力を強化
  • 採用に関わる業務の全体設計を見直し

採用したい人物像を明確にする

まずは自社で採用したい人物像を明確にします。

人材を必要としている現場と人事部門の間で意見をすり合わせして、スキルや経験で業務に必要な条件のみ絞り込んで明確にしておきましょう。

自社に最適な募集方法を選定

続いて自社に適した募集方法を選定していきます。

従来は求人媒体に求人募集を掲載するといった流れでしたが、最近ではダイレクトリクルーティングやSNSを活用した採用活動も活発になっており、最近ではクラウドソーシングサイトもあり、募集方法も多様化しています。

自社の強みを言語化

採用活動を行う上で大切なことは、自社の強みを言語化することです。

自社で働くメリットが競合他社と比べてどのように違うのかが明確になっていないと、応募者へのアピールに繋がりません。
自社の強みを言語化して応募者に伝えることで、自社のアピールが効果的にできます。

実際に働いている既存の社員にヒアリングしてみるのもオススメの方法です。

面接の採用力を強化

面接は企業側が応募者を面接して採用できる人材なのか見極める場と考えるかもしれませんが、それは間違いです。
応募者は面接で自分が働きたいと思える会社なのか見極めをしています。

つまり、応募者が面接を受けている会社は転職先の候補の1社にすぎません。

最近では有効求人倍率が高水準で推移しているため、応募者1人に対し複数の企業が採用のアプローチをしている状況です。
面接は応募者が自社に対し入社したいという意欲を高めてもらう場という考えをもとに、面接で採用力を強化しましょう。

採用に関わる業務の全体設計を見直し

採用に関わる業務で、面接回数は何回で設定しているのか、採用期間までどれくらいの長さがあるのかは重要なポイントです。

面接回数が複数回と多く採用期間が長いと、優秀な人材は別の会社に決めてしまうケースもあります。

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人材確保の成功アイデア取り組み事例3選

人材確保の成功アイデア取り組み事例

ここからは実際に企業が人材確保に成功した取り組み事例を紹介します。

  1. 少しずつ採用方法を変える
  2. 多様な働き方を取り入れる
  3. 雇用形態を変更する

人材確保の成功アイデア取り組み事例①少しずつ採用方法を変える

株式会社A社は大阪の人材派遣会社で、従業員は30人程度。大手web求人メディアを使って採用に取り組んでいます。
自社で求人広告を運用しているが、あまり効果が良くなく費用対効果も徐々に低くなっていました。

そこでSNS採用と採用一括代行に採用方法を切り替えました。
そうすると今までと違った若い層の応募を大量に得ることができました。

人材確保の成功アイデア取り組み事例②多様な働き方を取り入れる

新潟県にある株式会社B社は捕獲器やノズルなどの製造を行っています。
従業員9名の会社ながら、テレワークや有給休暇制度を拡充するなどの多様な働き方を推し進める取り組みを行い、定着率の向上を成功させました。

この事例の重要な点は社員が全員女性であることです。

企業の人事問題として特に問題なのが「女性の定着」に関してです。昔ほどではありませんが、今でも女性の結婚、出産、育児などの理由で採用を避ける企業も多いです。
そこで休暇を積極的に取れる空気感を作ることで、社員がお互いに業務をカバーしあう良い人間関係が構築できています。

人材確保の成功アイデア取り組み事例③雇用形態を変更する

株式会社C社は東京の営業代行会社です。従業員は事務も含めて15名で、全員が正規雇用です。
定着率が低いことが企業課題であり、何年も未解決の問題でした。

そこで雇用形態の自由化に取り組みました。
具体的には正規雇用だけではなく、社員の希望によっては業務委託契約やフルコミットのフリーランス契約に切り替えることを許可しました。

その結果、約3分の1の社員が業務委託契約になり、社員応募も前年比の200%になりました。
さらにそこから3年連続で業績も伸び続け、定着率も上がる結果となりました。

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まとめ:人材確保の一番のアイデアは採用にある

人材確保を失敗する理由は、応募者が少ないだけでなく採用まで至らないといった悩みも多いです。

さらに人材確保が進まない事例の大半は、離職率の高さや企業全体の課題が解決されていない点にあります。離職率が高ければ高いほど人材確保の重要度や難易度は高くなり、採用にかかるコストも増加していきます。

人材確保をするには離職率を下げることと、組織課題の解決、自社の強みを明確にして面接を応募者が入社したいと思えるように採用を進めていくのことが大切です。

とはいっても、採用活動や採用業務を行える社内体制が整っていない中小企業も多いでしょう。
迅速に人材確保が必要な状況だけれど、採用活動にリソースを割けなくてお困りの企業は、採用代行サービスの導入を検討してはいかがでしょうか。

  • Web上で求人広告を出したいけれどやり方がわからない
  • 求人票を作成する時間がなくてできない
  • 応募受付対応など採用業務ができる時間がない
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